如何写对一公司所见所感

你得看是什么样的企业，如果是国企那你就要学习党的态度，用党的口吻，从事实出发了
如果是私企，当然还要看是什么样的私企了 有规模的 要提出你所看到的优点、缺点以及对将来计划的分析
小的私企么 你就要分析以后如何用自己的能力来作出什么样的成就了

一位加盟商写给洪副总的一封信(订货会三天时间对总公司的所见所感)
尊敬的洪副总：
您好！
首先为我冒昧的打扰表示我的歉意，但希望您能在百忙之中看到我的这封邮件。
我现在是劲霸一区域总代理的工作人员，加入劲霸这个团队也已有两年的时间，在这两年内，实事求是的讲，从为人处事的各个方面都学到了很多的东西，也使自己得到了很大的发展。同样一直希望能到总公司这个更大的舞台来锻炼自己，发展自己。
这次有幸能到总公司参加“鼓动2005”劲霸秋冬季产品订货会，见证了总公司的在产品开发，市场营运及管理等各个方面的实力，也领略到了总公司高层领导的魄力及远见卓识，看到了总公司的未来蓝图。同样因为自己有“想法”所以也从多个角度了解到总公司的一些管理政策及制度，因了解的不够全面及透彻，所发表的见解及看法可能不具真实性。
从上班时间来看，我个人认为存在着很严重的不合理，从股东角度看，较长的工作时间能带来较大的经济效益，或者一句更离谱的话“这儿都这样，不止劲霸一家”来解释时间长的理由，也就是“入乡随俗”，我想一个企业，特别是一个致力于长远发展的企业来讲，经营方式、方法及管理措施的选择不应该以“随俗”为标准吧。“让劲霸成为所有劲霸人的事业，是所有经营者及经营参与者发展的舞台”。我想，这应是劲霸高层管理者的愿景目标，只有这样，企业的发展才更良性，人的因素在经济效益创造过程中的作用才更突出。公司股东及高层领导都希望每个员工都把劲霸公司当作发展的舞台，但实际情况有很大比例的员工是这样想的“来劲霸之前，是向往的，想发展自己才加入这个团队，但来了以后，雍长的工作时间造成好多员工身心疲惫，员工追求高报酬的待遇及较长的闲暇时间这也是人的正常心理范畴。当员工没有把劲霸看成是自己的事业后，就会出现道德上的逆向选择，必然会偏离股东及管理者的行为目标。由此造成的后果有以下几点：
一． 员工的有效工作时间并不长，从正常的人的生命机理看，工作被看作是享受生活的一种时，工作才会创出尽可能大的效益，否则，员工对此会产生厌烦，特别是对自制力较差的年轻人更是如此，只是把工作看成生存或谋生的手段，一个没有想法的员工所做的贡献与一个想发展或有“想法”的员工所做的贡献差别是很大的，在他们看来劲霸只是股东及管理者的事业，我只是生存所需而现在没有找到更好的工作而已。所以，以下现象的出现也就不难解释。
（1）.上班时间的整体无序状态，先去打考勤卡，再去吃早餐；中午提前就餐，就餐完毕后回来打考勤卡，晚上打完考勤卡后去超市购物。等等！！
（2）.上班时间不能安心工作，困了上网聊聊天，给朋友打个电话问候一下，聚众谈谈家常等等。
（3）考虑考虑有没有更好的工作，跳槽，找一个5个工作日，每天8小时的工作。
二． 造成管理措施不能行之有效。
一个心里有情绪的员工的工作业绩打折扣是必然的，各种管理措施的实施也停留在表面上，长时间、低效率、员工糟糕的工作状态、工作情绪的蔓延等等。
三． 公司营运成本的增加。
因为我是学财务管理的，所以在工作中对每一个方案的分析及采纳，对每个市场企划及促销策划的采纳，都介入了“边际”的概念，及看待一个方案不单纯从方案本身看收益多少，成本支出多少，利润是多少。而是把方案作为比较对象，找到可比载体，分析方案更替及采纳所带来的收益的差别是多少，支出的差别是多少，所带来效益的差别是多少，我认为只有这样才更全面一些，还考虑到了“机会成本”的存在。那么公司工作时间的延长也可以用边际的概念来解释。
（1） 每月工作日的增加，每天工作时间的增加所带来的收益增加是多少，有形的是多少，无形的是多少。
（2） 每月工作日的增加，每天工作时间的增加所带来的成本增加是多少，有形的是多少，无形的是多少，有形的有水电费，物业管理费，固定资产损耗，员工道德逆向选择所带来的通讯费，信息费的增加等等，无形的更严重，情绪化工作所带来的业绩损失则是无法估计的。
（3） 收入的增加能否抵消费用成本的增加则是应该谨慎考虑的问题了。
四． 惰性工作所带来的业绩损失及人才流失所带来的损失。
这一点我也就不展开分析了。我想领导应该比我理解的更深刻。
以上是针对上班时间问题所发的牢骚，不对之处，让领导见笑。

另外，作为劲霸的一份子，提一下自己的建议，当然很浅薄！
一． 扩大市场督导队伍，加大督导力度。
现在公司的督导部的工作开展还不如有的总代理，我想督导虽然可以用“监督与指导”来解释。但我认为最应该加入一句话来解释督导，即:更好的为销售终端服务从而为品牌发展服务。如果一个督导能负责帮助10家店做好：店铺形象整改，卖场陈列，促销引导及策划，人员管理，库存控制与管理等方面的工作，那么所带来的效益要远远的大于督导成本。“只有加盟商赚到钱，各种管理措施才能行之有效，才能朝着品牌发展的方向前进。”否则，凭现在加盟商的知识结构及认知程度，让加盟商来承担品牌发展的成本是不现实的，当然把督导的工作做好，做细，需要付出很大的努力，况且，我们的销售终端也确实存在着好多的问题未被发现与解决。这也是形式所需。
二． 在人员管理中加入量化考核
这是管理的范畴，“从经营上要效益，从管理上要效率”这才是经营管理。工作事前有计划，事中有控制，事后有分析总结，公司才会发展，人力才会发展。当然为促进工作效率的提高，适当的激励与监督成本也是必须的，如定期检查员工的工作记录啊，定期翻阅各部门的会议记录啊，定期收集工作报告啊，等等，在公司的人力资源部门设置监督职能。如公司的内部审计机构，只是审计的对象不仅仅是公司财务部门和财务信息载体，时间及工作的有效利用才能创造出经济效益。
三． 扩展劲霸公司的部分职能，尽力的为员工的发展创造机会，使员工的“闲暇时间”效益化。
通俗的讲，这也是培养员工的主人翁意识，把劲霸看作一个舞台，看作一所学校，看作一个有血有肉的实体，有以下几点畅想。
（1） 丰富和完善公司的图书馆或阅览室
（2） 办好员工自己的刊物
（3） 定期请一些学者或商界精英来公司讲课。
（4） 从员工队伍中找老师，实现资源共享
（5） 鼓励员工深造与公司发展有关的科目。
（6） 建立员工俱乐部，丰富员工的业余生活，劳益结合工作效率会更高一些。
（7） 。。。。。。。
我想，当员工的“闲暇时间”有效利用后，员工的素质也会有相应的提高，当然“效益化”也就不是空谈。
再次感谢尊敬的领导能看完我这篇臃肿的文章，从总公司回来后，心血来潮，写的可能很肤浅，再次让领导见笑了。

一位关系劲霸发展的员工： *****



新进员工对公司工作2月的所见所感
首先申明这篇文章是我进公司两个月来的所见所感，不针对任何个人，我希望我是就事论事。再次感谢简总的知遇之恩。
人不可以失去思想，不可以失去观察能力，这段时间的观察我发现销售部做的比售后的好，这也许是您对销售抓得牢的功劳吧。
不知道我的感觉对不对，总觉得售后的前台接待和车间不能融入到一起，车间的人笑话前台的不懂技术，前台的遇到问题就把责任丢给车间笑话车间的没素质，久而久之成为恶性循环。我认为一个好的售后部应该是前台发挥自己的所有技能让客户心服口服的掏腰包为公司争取利益，在达到最终目的之前要用心的全程关注，并且与负责维修的技师双向沟通到位。现在看看我们的前台却为了自己的利益为了多拿提成降低配件价格，降低技师的工时费，接了车交给后面车间的技师便不闻不问了，等到客户催了才想起自己原来还有部车在后面，便急急忙忙到后面催促，语气也不友善。车间的机修工本就不多，车多一点就忙不过来，在保养这个环节上就已经省了很多步骤了。
最近的公告也是公司看到这个现象做出了一系列的对策，但我认为这样有点治标不治本，售后前台的根本意识没有转变过来，只考虑自己却没有考虑到公司，他们不明白只有公司赢利了他们才能赢利，公司大赢利自己就能小赢利，在公司里就是一个集体就是一个团队，要转变意识我们可以借鉴部队的做法洗脑（培训）。
说说洗车吧，不过现在没什么好说的了，很高兴公司也发现了洗车的问题了，现在洗车有次序多了，进退有序很好，只是怕车间忙的时候洗车位也很忙，到时候没有师傅开车移位了。
早上的激情很重要，我们售后部的早会感觉只是例行公事，根本没起到什么作用。每天轮流上去讲话都是那句“早上好！”回答的也是非常生硬的“好，很好，非常好！”估计很多同事心里压根都不明白这六个字到底是什么含义代表了什么。我想开早会的目的无非是要找出和改正昨天的错误，激励今天的工作热情，发布今天的工作项目，鼓励支持同事敢说会说的能力。搞得现在都在逃避上去主持早会，这可是锻炼自己的机会呀。
不论公司管理层们是否做好准备，“80”后就这样纷纷步入职场，并逐渐成为世界的主流。80后最大的一个特点是，他们特别懂得展示自己。80后有一些很特别的地方，但这是需要大家彼此适应的，不应有先入为主的观念。实际上他们的创意无穷无尽，信息渠道很宽很广，求知欲望非常强烈，他们爱恨分明，不会特别圆滑世故，而且当你给足80后的信任和辅导教育后，他们的责任感与使命感会比我们前几代人更加强烈。多看看他们的优点，你会发现跟他们相处会变得很容易。80后们往往不相信听到的东西，他们更愿意相信看到和感受到的东西，所以我觉得很关键的是带他们的人是不是以身作则，是不是做得很好，真的让他们心服口服，80后并不是真的只顾自己，只要把道理说清楚了，他们都很通情达理，那么拿什么留住公司里的80后呢？
对于大多数的80后而言，当一个平台无法满足他们不断成长的需求时，往往会义无返顾的选择跳槽。针对这一特点，应对方法是帮助员工进行职业生涯的规划，进行系统培养。公司需要一种公平公正的环境，纯粹简单的人际关系，也正是80后所向往的企业环境与人际氛围。希望公司允许各种不同的声音存在，也鼓励员工提出意见与建议。公司多开辟内部沟通渠道，这样管理者能看到基层人员的心声，基层人员感受到高层的关注觉得被重视了会更加努力的为公司做事。让管理层多培训下员工吧，给员工明天以希望，别让员工感觉没有方向。
说句实在话，我们公司的品牌形象和企业文化这两方面都做得不够，通过观察我想我们公司推行的是亲情式企业文化吧？我感觉我们公司的人都成了价格屠夫。企业里很重要的就是成本和价格，这本没有错，但可怕的是除了价格武器，管理层就不知道还能打什么牌。尤其在消费者对价格的敏感度降低的时候。企业文化的建设不是一朝一夕的事情，而是伴随企业的成长形成的固有的企业性格。很大成分与企业的管理者性格相近。现在很多企业的硬件设施都达到要求了，可是软件设施却跟不上，要知道企业的附加价值可都在软件建设上呀！
我对公司的品牌概念非常的模糊，我们到底是打信达的品牌还是打东风本田的品牌？看看嘉利德斯 看看玖玖 只要想买丰田 客户第一个想到的就是这两个品牌吧？我们什么时候能做到想买本田客户就想到去信达呢？在销售和售后服务的时候我们都要给客户传达我们信达的理念，传达我们的品牌精神。这也是一个长期的运做过程是需要坚持到底的。
我曾经搜索过公司的官方网站，很遗憾却没有任何一条是关于福州信达本田自己的网站，现在的有车一族都是25-40岁之间这个年龄段的人都会上网。网络营销是个必然趋势，网络平台更宽广更简便更迅捷。公司的重大新闻，节日活动，促销信息等等都可以在公司网站上发布。网站上的论坛更是可以让我们的新老客户互相沟通交流。能起到提高品牌美誉度和忠诚度的效果，我们的技师也可在网上帮助解决一些汽车的小问题小毛病。
这是我的一点小小感触，也许简总早就思考过了，只是在执行的时候被很多客观因素制约了。每个企业都有企业的难处，每个人也都有每个人的难处，简总也有自己的难处吧？我是个念旧的人，所以想看看我在福州待的第一个公司到底能发展到什么程度。