企业如何进行人力资源管理诊断？

企业如何进行人力资源管理诊断？

企业人力资源管理是现代企业管理的核心，能够为推动企业生产发展和经济效益的不断提高，提供强大的动力。然而企业人力资源管理是一个错综复杂的系统，由于各种外部因素和内部因素的变化，往往会产生这样或那样的问题和弊病，影响人力资源管理的效果。

一、 我国在企业人力资源管理诊断与技术方面的不足虽然我国企业人力资源管理诊断取得一些成绩，也初步有了一些成功的做法，但由于发展历史短，对它进行系统研究和分析不够，目前在理论与买践主要存在以下主要问题：

1、指导思想不明确，缺乏系统的理论支撑

目前为止，我国关于面的系统的理论很少，关于人力资源管理诊断方法与技术的研究比较偏重于具体的方法的研究和具体模型工具的使用，缺乏关于人力资源管理诊断方法论层次的研究与系统说明。

2、缺乏完善的诊断流程，普遍缺乏诊断方法与技术的支持

目前关于企业诊断的流程设计的比较多，但是关于企业人力资源管理诊断的流程设计较少。

3、经验性判断多，系统分析、定量分析少

诊断专家见多识广，兼有理论基础，解决问题的思路也较为开阔，在进行企业人力资源管理诊断的时候必须合理利用他们的经验。

4、诊断人员综合能力不足，不能提供有效诊断的支持

现阶段我国诊断咨询行业的从业人员，与国外诊断咨询人员有着比较大的背景差异。

二、企业人力资源管理诊断流程开展企业人力资源管理诊断，需要遵循一定的流程与步骤。笔者以为，针对我国企业人力资源管理诊断项目的实践，可以采用以下有利于我国企业热力资源管理的诊断流程。

1、确立诊断项目，成立诊断小组

一般地说，诊断工作小组由三部分构成：即

(1)企业自己人力资源部门的专业人员，在诊断工作中起辅助作用；

(2)企业决策层中的高级管理人员，在诊断工作中起认购作用；

(3)企业聘请来的外部人力资源诊断专家，作为提供咨询的专家，提出思想、提供技术、组织诊断，在诊断工作中起主持作用。

2、搜集资料

首先要搜集与诊断对象有关的资料，如组织结构图、近几年的统计资料以及人力资源有关的规章制度，根据人力资源管理诊断的项目的特点，提供的资料也不相同。

其次，搜集和整理现行的人力资源政策和人力资源管理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人力资源工作方面的例行原则、工作贯彻等。

再者，了解受诊企业劳动环境的特殊性，了解和掌握企业的经营战略与组织战略，以及围绕经营战略而拟定的产品发展计划、技术进步计划和投资计划，还包括与人力资源开发有关的其他资料或初步设想。

3、深入调查

诊断人员应该深人企业进行 这一阶段常采用的方法是访谈法、问卷调查法和量表法。这是该模型的核心之一。

以下以访谈为例做简要说明：

访谈主要可以分为单个人员访谈和座谈会的形式。访谈主要应该注意以下几点：

(1)把访谈对象作为他所在部门工作方面的专家，他们对公司的运作有着自己的体会与看法；

(2)被访谈的在职员工应该是员工的代表者，他们应该了解自己从事的工作与岗位职责；

(3) 选择访问对象时，要尽可能的考虑到种族或者性别的搭配，进行座谈会时，访谈法的优点在于员工参与加深了他们对公司、工作过程的了解。

4、整理分析

根据收集与调查资料进行分类整理；观察有无不合理之处；最后列出弊病清单。在此阶段运用的方法主要是统计分析，经常借助SPSS 等统计软件。

a单变量分析。单变量分析是一次只检验一个变量的分布情形。比如测量了研究对象来自哪个部门，我们就可以看看来自各个部门的分别有多少，或者说分别有多少人属于各个部门等等。

b双变量分析。为了决定两个变量间的经验关系而同时对两个变量进行分析。制作解释性双变量表格的步骤为 ：A、按照自变量的属性将样本分组；B、按照分变量的属性来描述这些分组好的子群体；C、最后按照因变量属性将自变量的子群相比较以解读这个表格。例如我们可以按照部门比较员工的满意度；分析员工收入与学历(培训)之间的关系等。

c多变量分析。多变量分析就是同时对超过两个的变量进行分析，可以看作是对双变量分析的扩展，详析模式是一种进行多变量分析的方法，也就是通过同时引入另外一些变量来解释两个变量之间的关系。可以表示为：自变量—检验变量一因变量。例如我们发现不同学历的员工的满意度有明显差别；在这种隋况下我们应该可以收入等作为验证变量。

5、提出阶段性诊断报告

在此阶段主要是用模型分析与专家诊断。专家诊断主要采用基于证据理论的专家组综合评价诊断。

证据理论是—种重要的不确定性推理方法，证据综合公式能够有效地综合不同专家之间的知识和不确定结论，从而能够将不同评价方法（或者不同专家）从不同角度所获得的结果综合起来，形成综合性评价。

6、综合治理与辅助方案实施

诊断报告是企业人力资源管理诊断的成果之一，但不是人力资源管理诊断的结束；诊断专家还应辅助企业实施诊断方案。在这一阶段，要对与被诊断工作领域相关部门的领导和员工进行培训，使他们掌握作好该项工作的知识和方法，从而从根本上提高企业素质。对于实施改进方案过程中出现的问题，应该由诊断小组成员研究并采取对策措施；对于实施改进方案的某些改进项目，可以做出示范性的指导。

7、事后回访与反馈

在诊断方案实施—段时间之后，应该对实施效果进行反馈与评价，以确定诊断效果或者对出现的新问题进行方案调整。

三、全文总结总之，如果我们进行企业人力资源管理诊断，以一定管理哲学为基础，遵循一定的流程，有侧重点的在不同的诊断阶段采用合适的诊断方法，基本上可以把握企业人力资源管理的现状，找出存在的问题，并采取有针对性的措施改善企业人力资源管理。

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